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En agosto de 2024, el Ministerio de Trabajo y Empleo anunció que la Norma Regulatoria No. 1 (NR-1) sufriría cambios y entraría en vigor el 24 de mayo de 2025. Sin embargo, el tiempo establecido no fue suficiente para que las empresas se adaptaran, lo que provocó que se retrasara el inicio del período de actualización, que ahora incluye riesgos psicosociales —, para el 26 de mayo de 2026.
La actualización de la NR-1 generó reacciones entre las entidades comerciales, quienes solicitaron que se pospusieran los nuevos requisitos. La Confederación Nacional de la Industria (CNI) y el Servicio Social de la Industria (SESI) destacaron la falta de claridad en algunos puntos de la norma y los riesgos de inseguridad jurídica para las empresas.
La Federación de Industrias del Estado de São Paulo (FIESP) y FecomercioSP señalaron que la inclusión de los riesgos psicosociales en el Programa de Gestión de Riesgos presenta un alto grado de subjetividad, lo que dificulta su implementación práctica, especialmente para las pequeñas y medianas empresas. En común, estas entidades afirman que aún se necesita más tiempo de preparación para que las empresas puedan adaptarse de manera responsable y segura a las nuevas directrices.
A pesar de las críticas, vale la pena entender lo que propone la nueva norma. Veámoslo a continuación.
Un NR-1 rediseñado
Tal como se presenta en Edición anterior de este boletín, la actualización principal requiere la creación de Programa de gestión de riesgos (PÁG.). Por lo tanto, será necesario evaluar y mapear en qué condiciones físicas, sociales y ambientales se encuentran los empleados, a fin de prevenir las enfermedades mentales. Además de esto, las empresas también deben tener un plan de acción para llevar a cabo todas estas medidas, además de estrategias de asistencia para los afectados.
Esta decisión es el resultado de un escenario en el que cada vez más personas se ausentan del trabajo debido a problemas psicológicos. Entre los elementos que alimentan este contexto, la psiquiatra y socia directora de Ethos Psychiatry, Emi Mori, señala mayor conciencia sobre salud mental y reducción de estigmas, lo que lleva a más personas a buscar ayuda. «Pero también hubo cambios en el mercado laboral, como el aumento de la carga de trabajo, la reducción de los recursos y el aumento de las demandas. Además, hay un choque generacional: los jóvenes quieren conciliar la vida laboral y personal, mientras que muchas empresas no siempre están preparadas para responder».
En consecuencia, «si analizamos los datos sobre las bajas por enfermedad, tanto del INSS como de la investigación general, vemos un aumento exponencial de los casos relacionados con la salud mental en los últimos cinco años», explica Mori. «O Agotamiento se convirtió en un tema recurrente y, como resultado, surgieron dudas sobre hasta qué punto el trabajo ha causado enfermedades mentales».
Este escenario se ve confirmado por los datos recientes, como se muestra a continuación.
Datos de salud mental en el trabajo
Según la Asociación Nacional de Medicina Ocupacional (ANAMT), 30% de los trabajadores brasileños se ocupan de síndrome de Agotamiento. Aún en este sentido, la unidad brasileña de la Asociación Internacional de Gestión del Estrés (ISMA) presentó los siguientes datos en 2023:
- 72% De los brasileños son Estresado en el trabajo;
- 32% ¿Los brasileños padecen el síndrome de Agotamiento;
- Brasil es el segundo país con más casos de Agotamiento — solo superado por Japón, que tiene un 70% de la población en esta condición, aunque otros estudios internacionales tienen clasificaciones diferentes.
Los datos del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) también indican que las bajas por enfermedad debidas a Agotamiento Aumentaron en 136% en cinco años: de 178 diagnósticos en 2019 a 421 en 2023.
No es de extrañar que una encuesta de 2023, realizada por Infojobs, con 2.017 personas, descubriera que el 86% de las personas cambiaría de trabajo en busca de una mejor salud mental y una mayor satisfacción laboral. Además, de los entrevistados, 61% no se sentían satisfechos en el trabajo y 76% Conocí a alguien que se ausentó del trabajo para cuidar lo psicológico.
Bueno, entonces, ¿cuáles son los próximos pasos para cambiar ese escenario?
La necesidad de enfoques diferentes
En la práctica, los cambios de la NR-1 representan la necesidad de un cambio cultural en las empresas, especialmente en aquellas vinculadas a prácticas como: microgestión; metas altas, poco realistas e inflexibles; el acoso moral y/o sexual; la falta de reconocimiento; y las injusticias en el medio ambiente.
Los expertos han identificado la microgestión, una práctica en la que los líderes supervisan y controlan cada detalle del trabajo de los equipos, como un factor de riesgo para el bienestar.
En este sentido, Mori señala que falta de autonomía es uno de los elementos más críticos: «La microgestión puede ser muy enfermiza. Los estudios confirman que, además de reducir la eficiencia, la microgestión genera ansiedad, desmotivación y puede contribuir a crear condiciones de Agotamiento. Las grandes empresas se han dado cuenta desde hace bastante tiempo del impacto negativo que esto tiene. Sin embargo, es como si ahora el tema de «cuidemos la salud mental de nuestros empleados» ya no fuera una pretensión», afirma.
Por otro lado, una parte del mercado sigue viendo estos factores como subjetivos, lo que puede dificultar la adaptación a la NR-1. Además, hasta la fecha, entidades como la Confederación Nacional de la Industria (CNI) y las federaciones de empleadores no han emitido una posición unificada sobre los posibles impactos de la nueva norma. Sin embargo, entre bastidores, los expertos señalan que algunas empresas ya están intentando anticiparse a los requisitos.
El futuro del trabajo con una nueva cultura, liderazgo y tecnología
A partir de mayo de 2026, las empresas no solo tendrán que mapear los riesgos psicosociales con mayor precisión, sino también replantearse la forma en que abordan la salud mental a diario.
Para Camila Cardoso, especialista en recursos humanos con experiencia liderando el sector en empresas como Ambev y P&G, este es el momento de promover transformaciones profundas.
En este sentido, herramientas como los cuestionarios psicosociales deberían ser más comunes para estructurar este tipo de evaluación. Esto, en el caso de la NR-1, «contribuirá en gran medida a que los recursos humanos y la alta dirección de las empresas tengan acceso a una información que antes no estaba organizada. O cuestionario psicosocial mostrará cuántas personas se ven afectadas por problemas de salud mental, un problema que aún es apenas visible», afirma Cardoso.
Por lo tanto, «ya no es posible decir simplemente que la salud mental es importante. Será necesario tener un plan, mapear el riesgo y actuar. Todo esto debe cambiar la cultura laboral, especialmente en este modelo de alto rendimiento en el que vivimos actualmente, en el que nos pagan a tiempo completo», afirma el líder de Recursos Humanos.
Para Camila, estos movimientos pueden ser un punto de inflexión para las empresas que desean avanzar hacia una gestión de la salud más consistente. «Todo comienza con Conciencia, con los directivos ganando visibilidad de lo que está sucediendo y, entonces, cambiará la forma en la que trabajamos y nos relacionamos en las empresas». En este sentido, señala que algunas empresas ya están discutiendo temas como seguridad psicológica y liderazgo con compasión, pero una gran parte del mercado aún está lejos de estas prácticas.
Entre los otros elementos que pueden ayudar a impulsar estos cambios, ex-P&G cree que inteligencia artificial será un aliado importante en este proceso, especialmente en el análisis de datos y la identificación de patrones.
Aun así, el punto decisivo será la compromiso de liderazgo. «Lo que realmente marcará la diferencia es que los recursos humanos podrán influir en la alta dirección y hacerles entender que la salud mental no es solo un beneficio, es una estrategia. La empresa que no se dé cuenta de esto se quedará atrás, quedará expuesta, perderá personal y verá afectada su reputación. Por lo tanto, se necesitará valor para hacer ese cambio».
Además, Cardoso también refuerza que «tendremos los datos y las herramientas, pero lo que importará es cómo los usaremos para transformar el entorno laboral, y esto solo ocurre cuando el liderazgo se une».
En este sentido, la psiquiatra Emi Mori complementa, afirmando que, para que los planes despeguen, es fundamental capacitar a los líderes. «Si no son conscientes de la importancia de la salud mental, es muy difícil que el proceso funcione. Sin eso, todo se estropea desde el principio».
Por lo tanto, NR-1 aparece no solo como una guía técnica, sino como un posible marco cultural.
«Si la empresa no presta atención, esto saldrá a la luz de alguna manera: puede afectar a la productividad de los empleados e incluso recibir una multa», afirma el psiquiatra. Por lo tanto, «es un primer paso importante. Si no cambia de ninguna otra manera, empecemos con buen pie», concluyó.
Independientemente del plazo extendido, ignorar las señales de que el trabajo del futuro requiere cambios profundos y urgentes ya no parece ser una opción. Ahora le toca a cada organización decidir: ¿quiere ser protagonista o espectadora de esta transformación?
